Hawthorne-effect: verschil tussen versies

Het louter meedoen aan een (nieuwe) activiteit in een team heeftzou een soortgelijk positief effect hebben op de resultaten. Door mee te doen aan iets bijzonders voelt het team zich daardoor bijzonder en maakt er iets bijzonders van. De positieve resultaten hebben dan weinig te maken met de teambeloning maar veel meer met het meedoen aan 'een experiment'. Positieve resultaten kunnen daardoor wel een slechts tijdelijk effect zijn.

In 1933 is hierover voor het eerst gepubliceerd naar aanleiding van onderzoek bij de Hawthorne fabriek van de amerikaanse Western Electric Company. De onderzoekers deden onderzoek naar de effecten van beloning en werkomstandigheden op het functioneren van werknemers. In veel organisatiepsychologische en bedrijfskundige handboeken worden de resultaten van deze onderzoeken samengevat als "wat de onderzoekers ook deden (bijvoorbeeld de verlichting op de werkplek verminderen of een andere beloningsstructuur introduceren), de productie van de werknemers ging omhoog -- iets wat te danken moet zijn aan het feit dat deze werknemers zich speciaal gingen voelen, want een andere verklaring is er niet". De laatsteimplicaties tweevan decenniadeze ligtbevinding deze-- verklaringals sterkdie ondertenminste vuur;waar dezou originelezijn bronnen-- lietenzijn bijvoorbeeldinteressant. Immers, een en ander suggereert dat om positieve veranderingen te bewerkstelligen, het management feitelijk geen systematischeinterventies veranderinghoeft indoor te voeren: een beetje aandacht voor de productiewerknemers zien.zou Ondanksimmers eenal gebrekvoldoende aanzijn. ondersteuningDaarmee blijftlegitimeert het Hawthorne -effect het in stand houden van de literatuurbestaande terugkomen,situatie. waarmeeBovendien ditsuggereert het Hawthorne-effect kenmerkendat heeftwerknemers vaneigenlijk eenniet zo bijdehand zijn: zelfs als de situatie verslechtert gaat men beter presteren, mits het management hen maar zo nu en danover de "[[urbanbol legend]]"aait.