Hawthorne-effect: verschil tussen versies
Verwijderde inhoud Toegevoegde inhoud
kGeen bewerkingssamenvatting |
Geen bewerkingssamenvatting |
||
Regel 5:
In [[1933]] is hierover voor het eerst gepubliceerd naar aanleiding van onderzoek bij de Hawthorne fabriek van de Amerikaanse [[Western Electric Company]]. De onderzoekers deden onderzoek naar de effecten van beloning en werkomstandigheden op het functioneren van werknemers.
In veel handboeken voor [[organisatiepsychologie]] en [[bedrijfskunde]] worden de resultaten van deze onderzoeken samengevat als "wat de onderzoekers ook deden (bijvoorbeeld de verlichting op de werkplek verminderen of een andere beloningsstructuur introduceren), de productie van de werknemers ging omhoog, hetgeen te danken moet zijn aan het feit dat deze werknemers zich speciaal gingen voelen, want een andere verklaring is er niet".<ref>[http://www.siop.org/tip/backissues/Jan%2004/pdf/413_023to039.pdf What We Teach Students About the Hawthorne Studies: A Review of Content Within a Sample of Introductory I-O and OB Textbooks]</ref>. Deze interpretatie van de onderzoeken is te simplistisch. Bij primaire bronnen worden, ondanks het gemiddeld positieve effect, ook negatieve effecten beschreven. De experimenten
De laatste twee decennia ligt het Hawthorne-effect echter sterk onder vuur; de ''originele'' bronnen lieten bijvoorbeeld geen systematische verandering in de productie zien als gevolg van wat dan ook. Ondanks een gebrek aan ondersteuning blijft het Hawthorne effect echter in de literatuur terugkomen, waarmee dit effect kenmerken heeft van een ''[[broodjeaapverhaal]]''. Als er iets van de Hawthorne en vervolgonderzoeken geleerd kan worden is het dat bij onderzoek naar het functioneren van werknemers er veel storende factoren zijn. Als mogelijke storende factoren bij de onderzoeken zijn genoemd: feedback wat het experiment verschaft, veranderingen in doelen, motivatie en overtuigingen, de verwachtingen over het effect van de veranderingen en aandacht.
| |||