Zelfsturend team: verschil tussen versies

2.835 bytes verwijderd ,  8 jaar geleden
Versie 31609247 van 193.95.153.165 (overleg) ongedaan gemaakt.
(Versie 31609247 van 193.95.153.165 (overleg) ongedaan gemaakt.)
Wat zijn zelfsturende teams?
In zelfsturende teams zijn meerdere medewerkers gezamenlijk verantwoordelijk voor het realiseren van een taak of activiteit. Het onderscheid met 'gewone teams' zit erin dat de functionele indeling die in reguliere teams geldt, in zelfsturende teams vaak achterwege blijft. Alle medewerkers verrichten in principe alle voorkomende taken in het team. Binnen een zelfsturend team is er bovendien meestal geen vaste teamleider: per taak of activiteit neemt een teamlid eventueel de coördinatie op zich.
Kansen
Juist de overlap van taken en roulerende (eind)verantwoordelijkheid geven goede resultaten: zo neemt in zelfsturende teams de kans op fouten vaak af en neemt de snelheid en continuïteit van prestaties juist toe.
Het delen van verantwoordelijkheden, de ontwikkelingsmogelijkheden en het oefenen in nieuwe rollen, motiveren leden van zelfsturende teams vaak tot hoge prestaties.
Risico's
Risico's zijn er ook bij zelfsturende teams. Omdat de opzet en ontwikkeling van een zelfsturend team in handen is van de teamleden gezamenlijk, zijn de eisen die aan de onderlinge verhoudingen worden gesteld, scherp. Zijn teamleden bijvoorbeeld door gebrek aan ervaring of vaardigheden niet in staat op één lijn te komen, dan liggen teamfrustraties op de loer.
Juist in zo'n situatie kan het ontbreken van een duidelijk leiderschap een ernstig gemis zijn: als de teamleden de onderlinge verhoudingen niet weten te sturen, wie neemt dan de verantwoordelijkheid voor het teamproces in handen?
Tips
Definieer een duidelijk eindresultaat
Wat is het resultaat dat het team moet opleveren? Binnen welke termijn? Stel SMART-doelen.
Zorg voor een ruim mandaat
Binnen randvoorwaarden moet het team zelfstandig kunnen werken. Denk bijvoorbeeld aan budget, werkproces en beslissingsbevoegdheden. Het team moet niet alleen verantwoordelijkheden hebben maar ook bevoegdheden.
Voorkom chaos
Laat topmanagement de grove basisstructuur aangeven. Laat medewerkers zelf de basisstructuur verder invullen. Wees in de inrichtingsfase voorzichtig met het trekken van scherpe lijnen: definieer kerntaken en overlappende taken. Mensen kunnen zelf invullen hoe ze overlappende taken invullen.
Beperk het aantal 'knooppunten'
De kans op fouten of strubbelingen neemt af als medewerkers een traject van A tot Z kunnen invullen. Omdat er geen tijdrovende overdracht nodig is om complexe informatie te delen blijft de informatie intact. Bovendien zijn mensen direct aanspreekbaar zijn op het eindresultaat, wat uitnodigt om het beste beentje voor te zetten.
Zorg voor steun van het topmanagement
Draagvlak bij het topmanagement is cruciaal. Dat lijkt een open deur, maar juist zelfsturende teams worden door de rest van de organisatie vaak met argusogen bekeken. Als het topmanagement vertrouwen uitstraalt en geeft, is de weerstand gemakkelijk te tackelen.
Creëer tussentijdse contactmomenten
Zelfsturing is niet hetzelfde als anarchie. Het doel moet gelijkgericht zijn en blijven met dat van de organisatie. Activiteiten en processen moeten dat doel ondersteunen. Omdat formeel leiderschap ontbreekt, is het van belang dat het (top)management geregeld contact onderhoudt met het team. Om bij te praten over resultaten en om de vinger aan de pols te houden bij teamprocessen.
Pak strubbelingen aan
Conflicten of strubbelingen moeten snel worden aangepakt. Doen teamleden dat niet, dan moet het (top)management de handschoen oppakken. Wees in dat geval beducht voor het al te snel ingrijpen op de samenstelling van het team.
Een '''zelfsturend team''' is een relatief vaste groep van medewerkers in een [[organisatie]] die gezamenlijk verantwoordelijk is voor het totale proces waarin producten of diensten tot stand komen, die aan een interne of externe klant worden geleverd.
 
Het invoeren van zelfsturende teams is niet eenvoudig. Zelfsturende teams hebben o.a. consequenties voor de [[organisatiestructuur]], voor de wijze waarop mensen met elkaar omgaan en voor de informatiesystemen. Men moet zich realiseren dat, afhankelijk van de uitgangssituatie, een dergelijk organisatieveranderingsproces twee tot vijf jaar in beslag kan nemen. En daarmee is nog niet gezegd dat het proces van verandering klaar is. Dergelijke organisatieveranderingen zijn immers nooit af. Toch hoeft deze tijdsperiode niet af te schrikken, want de eerste resultaten zijn na circa een half jaar en vaak zelfs eerder te verwachten.
 
Er kan echter ook veel mis gaan. Bij een ondoordachte doorvoering, nemen inspanningen om tot goede resultaten te komen toe. Mensen in de organisatie ervaren dan onnodig veel negatieve gevolgen. Hierdoor zijn de resultaten minder dan verwacht en kan zelf het hele proces mislukken. Een veelvoorkomende valkuil is de opvatting dat zelfsturende teams weinig tot geen leiding nodig hebben, en dat er dus bezuinigd kan worden op het middenkader. De nieuwe leidinggevende heeft niet, zoals vaak wordt voorgesteld alleen maar de rol van coach. Hij of zij heeft ook nog de rol van manager en de rol van leider. Een team is niet altijd in staat alles zelf te regelen en conflicten onderling op te lossen.
Bovendien moet er nog gestuurd worden op de gewenste resultaten (niet meer op het hoe, maar wel op het wat, of het resultaat van het werk). Hierdoor is evengoed nog een aanzienlijke tijdsinvestering van een leidinggevende noodzakelijk. Het is dus een misvatting door te stellen dat je met zelfsturende teams kunt bezuinigen op het middenkader.
 
35.950

bewerkingen