Zelfsturend team: verschil tussen versies

De opbrengsten van een organisatiestructuur met zelfsturende teams is niet eenduidig. Het is immers moeilijk vast te stellen of de verbetering van resultaten van de organisatie direct toe te wijzen is aan de invoering van zelfsturende teams. Er zijn naast de invoering van zelfsturende teams meerdere factoren die de resultaten beïnvloeden. Denk bijvoorbeeld aan een ‘aantrekkende’ markt, veranderende wetgeving en de introductie van nieuwe producten of diensten. Al deze zaken hebben invloed op de resultaten. Een causale relatie tussen de invoering van zelfsturing en een verbetering van de resultaten is dan ook moeilijk aantoonbaar.

 

 

Over het geheel genomen zijn de resultaten van de gevallen positief. Dat wil zeggen dat de meeste organisaties aangeven dat de inspanningen om zelfsturende teams in te voeren lonend zijn. Er kan echter ook veel mis gaan, waardoor de inspanningen om tot goede resultaten te komen toenemen, waardoor mensen in de organisatie onnodig veel negatieve gevolgen ervaren, waardoor de resultaten minder zijn dan verwacht of waardoor zelf het hele proces mislukt. Ook daar zijn voorbeelden van. Een veelvoorkomende valkuil is de opvatting dat zelfsturende teams geen leiding nodig hebben. De nieuwe leidinggevende heeft niet, zoals vaak wordt voorgesteld alleen maar de rol van coach. Hij of zij heeft ook nog de rol van manager en de rol van leider. Immers zolang het team nog niet geleerd heeft om alles zelf te regelen zal de teamleider nog veel doen (bijvoorbeeld onderlinge conflicten oplossen). Bovendien moet er nog gestuurd worden op de gewenste resultaten (niet meer op het hoe, maar wel op het wat, of het resultaat van het werk).